入職 1 個月內、春節(jié)放假、員工對餐飲業(yè)和自己企業(yè)缺少情懷，是員工最容易離職的三種情況，如果長期得不到解決，就會導致經(jīng)驗和技能難以積累、外流，甚至流到競爭對手那里。另外，員工熟練度低，向心力弱，工作效率低，整體業(yè)績和生存狀況也會直接受威脅。
3 年前 vs 3 年后
企業(yè)該如何扭轉離職率高的狀況?哪些環(huán)節(jié)又是要重點做的?我們可以看看 S 企業(yè)的例子——三年前，S 企業(yè)的離職率是 40%~50% ，員工反饋消極，三年后，S 企業(yè)的離職率是 10% ，營業(yè)額也以每年 20% 的速度穩(wěn)定增長，從之前 2.9 億的年銷售額漲成了 5.1 億。
它都做了什么?我總結了三個關鍵點：
1、錄用環(huán)節(jié)就要增加能夠和公司理念、愿景產(chǎn)生共鳴的員工。
2、讓員工在工作過程中可以有干勁并且切實感受到自己的成長。
3、給員工勾畫一個非常明確的發(fā)展前景，并把公司發(fā)展和員工個人發(fā)展聯(lián)系起來。
乍一看，你做到了多少?
實際上，凡是能夠留住員工的公司，其實都具備兩大特點：員工的工作能夠得到組織的認同，且能夠得到相應的回報;工作環(huán)境非常好，不會讓員工覺得工作壓力過大。下面，我將結合多家企業(yè)案例來展開說說。
你的員工得到過組織的認同嗎?
1、考核與薪酬待遇
愿景有了，制度就有了
企業(yè)最不缺的就是考核制度，但很多企業(yè)缺就缺在：建立考核制度之前人才培養(yǎng)愿景不明確。沒有規(guī)劃，你就不知道要如何匹配人才。假設你現(xiàn)在有 6 家門店，三年后你想開到 30 家，你是否要劃分出不同地區(qū)?建立開發(fā)部?或者你想做加盟，要不要建招商部?這都需要你通過規(guī)劃來倒推。有了它，你才知道職業(yè)晉升階梯、員工晉升需要達到的標準， KPI 該如何設計，都必須配套制定。
設計好了標準，該怎么考核?可以從定性(知識技能、安全衛(wèi)生、組織行為、管理)和定量(員工投票)兩部分看，這里面我想強調的是針對過程的數(shù)字指標，也就是，考核的意義遠不止衡量員工，它更大的意義在于還能提升業(yè)績，既能夠作為標準，又能夠作為目標。但只有這樣還不夠，員工就算知道了標準仍會不知道自己該怎么做，這時企業(yè)需要進一步細化到培訓，比如你在確定迎賓崗考核標準時，是否能教他具體做法?像是面部表情、話術等等，只有提升員工知識技能，“考核”才能真正發(fā)揮更大價值。
值得一提的是精神層面的獎勵，比起金錢，它的牽引力更強，這也是更多企業(yè)在做的。“員工積分制”就是一個非常好的鍛煉團隊凝聚力的方法，它能夠讓員工意識到自己每天都處在一個互相關照的團隊中。
2、自身的發(fā)展前景
你讓員工看到了多少“希望”?
企業(yè)為員工建立豐富的晉升路線，可以讓員工清晰地意識到自己的發(fā)展前景。因為除了店長之外，他們可以做的事情還能有很多，比如成為崗位專家、獨立開店或者成為加盟老板等等，你需要給員工設置多選項，以便于他們找到適合自己的位置。你還可以進一步給予多種職業(yè)道路詳細描述(每天的工作、平均年收入、職位所需經(jīng)驗等所)，員工可以按照目錄來規(guī)劃和選擇自己的未來。這不僅會提高你面試員工的成功率，新人培訓、員工崗位調整時，也會成為你的留人的秘笈。
3、體現(xiàn)自身價值和發(fā)展
新員工入職后，你有讓他感受到自己在學東西，有更好的發(fā)展嗎?推薦 3 個提升員工自身價值的小技巧：
臺上一分鐘，臺下十年功
Tips 1：充分利用視頻教程。時間更充分、展示形式更多樣的培訓過程，能夠充分建立員工上崗后的自信。如今，很多企業(yè)會在新人入職第一天進行 10 小時的視頻集訓(分幾天)，它還能讓員工快速融入企業(yè);
Tips 2：上崗需考核。員工正式上崗前設置一個準入門檻。比如給員工佩戴“實習卡”，他需要經(jīng)歷考核表上 20 多個項目的通過，并由店長或專人考核確認合格后才能摘掉，這是個不錯的感受成長過程。
該說點兒啥嘞?
Tips 3：定期進行跟進面談。定期的跟蹤面談可以非常巧妙地引出員工的回答，并在潛移默化中促進員工意識的提高、提升工作積極性。星巴克一直以來就是這么做的。它還能夠根據(jù)每次面談階段的不同制定不同計劃，做出改善。
你的員工有舒適的工作環(huán)境嗎?
除了讓員工感覺自己在企業(yè)里受到尊重之外，工作環(huán)境對于員工的穩(wěn)定性也有關鍵作用，那么，我們該如何降低員工工作壓力，讓員工的工作環(huán)境更加舒心?
1、明確的工作時間和休息日
工作內容的細分化
針對上班時間長、工作天數(shù)多這點，許多日本企業(yè)會制定一些相應的節(jié)日休假，比如針對探親、學生回學校、生日、結婚紀念日等，以防員工因為春節(jié)回家時假期用完干脆辭職的情況。當然好的工作環(huán)境不僅取決于假期，更是日常。餐飲的特殊屬性以及提前備貨的工作，都導致了餐廳員工每天工作的時間較長，對于此，一些日本餐廳會將工作拆分，比如早上的清掃和備貨這種技術含量不高的，由小時工來完成，這樣全職員工就可以在集中的時間內高效完成重要工作。
再比如打掃衛(wèi)生這種小細節(jié)，很多餐廳用吸塵器打掃，時長會因為桌椅太多時長造成不便，他們也會選擇更換清掃工具來提升效率。
2、對理念和愿景的共鳴
必要的時間節(jié)點，董事長或總經(jīng)理應親自向員工講述自己的理念，這會大大增強團隊凝聚力。但有時，老板的理念并不一定會被員工理解和接受，尤其是管理組，這時候企業(yè)需要通過面談來使企業(yè)價值觀得到滲透，比如可以從“最重視的 5 個事情”或者“ 5 個最重視的價值觀”著手去溝通，以此判斷、找到公司與員工價值共同點并且再做出應對。
3、在工作當中建立良好的人際關系
這些問題，你都問過幾條?
一些細心的企業(yè)會針對新員工入職設計專門的手冊，比如“新員工意見調查手冊”，新員工可以把自己不希望老員工做的事情列出來，防止老員工憑資歷壓人的現(xiàn)象發(fā)生。比如“接納新人手冊”、“公司內刊”以及刊登“新員工簡介”，都能夠提升各部門的親近感、讓新員工更好的融入公司內部。
別人家的員工為啥總是能面帶微笑、服務得體?為啥總能比我家穩(wěn)定?原因可能就藏著這六個關鍵詞里，而事實上，這也并非什么不可告人的秘密，許多事物從量變到質變就是一個個細微事物的組合與累積，關鍵在于，你想。
